Forfatterarkiv: Vegard Olsen

4 steps to strengthening your possibility mindset

by Vegard Olsen

It can be hard to look for possibilities during times of adversity. But these are also the times when you can most nurture your ability to create, recreate and innovate.

Here are 4 steps to strengthening your possibility mindset:

1 – Questioning your fears
During these times we are bombarded by fears, worries and doom day predication from here there and everywhere. Paradoxically, these fears and worries are likely to block your ability to think new, to reframe, think creatively and innovate. In other words these fears are likely to come true when you believe in them.

Questioning fears and worries are therefore a crucial first step to opening up for possibilities in a challenging situation. Here are some powerful questions to help you do that:

– Are the fears mine? Or is this something I am picking up from media, colleagues, my industry?
– Can I be absolutely sure these fears are true? (yes or no)
– What´s currently the evidence of these fears not being true?
– What´s possible without these fears?

2 – Balancing you mindset
You are more likely to effectively look for new possibilities when you are in a balanced state of mind. Practicing gratitude balances the minuses with the plusses.

Here are two powerful questions to help you balance your mindset:

– What´s good in this bad (situation)?
– What am I/are we truly grateful for in this situation?

3 – Reframing quickly when something goes wrong
Reframing is a muscle you can train. To measure your reframing muscle, notice how quickly you go into self pity, how long you stay there and how early you start to think ahead and look for new opportunities.

A cancelled business contract can give you time to regroup and plan for the future of your business so you can come out stronger ´on the other side´. A cancelled flight can give you time to think strategically and plan your next weeks so you can be a lot more effective in your work. These are examples of how unexpected changes can quickly become opportunities for growth when you leverage your reframing muscle.

Next time you lose a client or a project goes wrong, ask yourself at an early stage:
– What´s the opportunity in this?

4 – Spending time in silence and feeling into what is possible
When you set boundaries to noise and distractions you can strengthen your connection with your gut, your intuition and your senses.

Also, think about the type of environment that best supports your sense of connection with yourself. Maybe a walk in nature early in the morning or late in the evening can be a good support?

Once you reach a state of calm, balance and acceptance ask yourself this question:
– What is possible for me today in my life and in my business?

Just sit with the question, allow yourself think differently and open yourself up to new possibilities. Keep repeating the question, listen to your all of your senses and see what comes up for you.

This can be a great exercise for members in a team do individually before you do a brainstorming or creative session together as a team.

Want to learn more?
We offer short ´Essential business support courses´ to nurture and strengthen you and your team during the pandemic.

We can join your next online team meeting for a 30 – 45 minutes session to share tools and insight on how to strengthen resilience and nurture a possibility mindset during times of adversity.

Get in touch with us to hear more

Picture: Andrea Proietti, unsplash.com

Want your team members to develop and thrive? Here are 3 key questions to ask them

By Vegard Olsen

Picture: Christina @ wocintechchat.com, unsplash.co

Next time you have 1:1 development conversations with your team members, here are 3 key questions to ask them:

1 – Fast forward to a year from now, how would you like to have developed in your role?

3 – When you achieve this, what will it look like in practice?

3 – What or who will best support you in your development going forward?

Your role as a team leader is to sit back, take notes, listen and learn.

It can also be great to follow up with ´what else…?´ for each of these 3 questions, as this will help you go deeper into what their development is about, what it will look like and how it can be supported.

You will be surprised how aware your team members are of where they´re currently at and what they see as keys to their development going forward.

Just lean back, listen and enjoy!

3 big misconceptions in leadership

By Vegard Olsen

Pic: Tim Gouw, unsplash.com

1 – A leader should have all the answers

Quite the contrary, you work with brilliant people and they have tons to share with you and can´t wait to do so. Saying you don’t know shows to others you are confident in not knowing and also invites them to shine and grow. You will engage and motivate your colleagues and peers so much more by regularly stating:

´I don´t know – what do you think?´

2 – I have to be there to support my team

Quite the contrary. There´s a lot of hand-holding, over-caring and over supporting out there. Your team shines and thrives when you step away from your team members regulary. You get to focus on what´s most important for you in your role and they get to do the same in their roles. That´s how you create amazing teams of fully motivated, committed and driven leaders. And that´s how you grow more leaders.

– The ultimate goal of leadership is to grow more leaders

3 – Micromanagement is a horrible thing

It´s not. Many times as the leader you are the one who has the most experience. Then it makes sense for you to train, give detailed instructions, and to set very clear expectations for your team. Yes, too much is definitely too much, but we all need a little bit of micromanaging and it´s essential in getting everyone into systems and processes and establishing shared working norms and routines. Yes, it can be a bit tedious, but nevertheless, a good dosage of micromanaging is just as valuable as asking open questions, listening and making sure all everyone has the freedom to do their work in their own unique ways.

Leadership balance
In leadership we need a little bit of everything to create a good balance.
We need to micromanage and instruct, but we also need to coach, listen, and give recognition.
We need to set overall direction, but we also need to let people decide specifically where to get to and work out how to get there themselves.

Allowing a little bit of everything means things come into balance.

And things in balance grow.

Når sterke team utkonkurrerer milliardbedrifter

Vegard Olsen

Leicester City Football Club er en av fotballklubbene i engelsk toppserie med minst budsjett. I går vant de Premier League to kamper før sesongen er over. Med det har de utkonkurrert milliardbedrifter som Manchester United og Chelsea som ligger milevis bak på tabellen.

Flere har beskrevet prestasjonen som idrettshistoriens største bragd.

Hvordan er det mulig at små klubber kan utkonkurrere storklubber som kjøper spillere for milliarder hver sesong?

Svaret ligger i at Leicester City Fotball Club har vært den største lagenheten i engelsk fotball denne sesongen. Mens andre klubber henter enkeltspillere for svimlende beløp, bygger Leicester team!

Før sesongen ville bookmakere gi deg 5000 ganger innsatsen dersom Leicester vant. I dag har de samme bookmakerne måttet gjøre enorme utbetalinger for de som satsa en Akseladd-historie.

Leicester er et fantastisk eksempel på hva sterke lag med tydelig visjon, klar spillestil og en sterk tro skaper.

Et synkronisert team med klar retning og felles sterk energi utkonkurrerer det meste annet.

La oss ta inspirasjon! Og bruke det som eksempel for grupper, team, lag, foreninger og bedrifter.

Heia team med klar retning og visjon. Heia team med klare grenser.

Heia sterke gode sunne fellesskap!

Gratulerer Leicester City Football Club!

Skap bedre resultater med teamet!

Vegard Olsen

De fleste team bruker bare en brøkdel av sitt potensiale.
Her er noen av hovedgrunnene:

– Uklar visjon både for teamet og for bedriften
– Ingen eierskap til målsetninger
– Lite bevissthet på egne kompetanser og evner
– Møtes ikke regelmessig
– Deler ikke hva som skjer i teamet eller i bedriften

Også de som har skjønt hvor viktig visjon og mål er for teamet, begynner ofte i feil ende. De setter av en halv dag til å jobbe med mål og visjoner og finner noe som de fleste er sånn passe interessert i.

Skal man bygge visjon og målsetninger som begeistrer må man først bli mye bedre kjent med teamet og hva det er som driver hver enkelt teammedlem.

Gode spørsmål å stille er:
Hvem er vi som team? Hva er det vi kan? Hva motiverer og frustrerer oss?
Hva sier dette om oss som team? Hvorfor eksister vi som team?
Hva er våre viktigste verdier? Hva er den viktigste forskjellen vi skaper?

Når vi jobber med team og grupper bruker vi 60% av tiden på å utforske hvem teamet er hva de virkelig vil. Det er en kreativ prosess som foregår over 4-6 workshops og 2-4 coachingteamer med hvert enkelt teammedlem.

I slutten av prosessen gir visjon og målsetning seg selv.

Ja, det koster tid og penger å investere i dette, men det koster VELDIG mye mer å ha uklare mål og grenser som igjen skaper umotiverte, ufokuserte og stressa ansatte.

Ønsker du veiledning til å komme i gang med teamutvikling?

Ta kontakt med oss for en Gratis teamlederkonsultasjon.

I konsultasjonen utforsker vi hvor teamet ditt er per i dag og hvordan dere ønsker å utvikle dere. Vi deler også tips og erfaringer som hjelper deg og teamet ditt i gang med teamutviklingsprosessen.

Vi trenger fremtidens ledere – nå!

Vegard Olsen

Vi trenger ledere som tenker nytt
Ledere som tør å utfordre det etablerte
Som ikke er opptatt av «copy paste»
men som fullt og helt
tenker
og praktiserer nytt!

Ingen utvikling siste 100 år?
Jens Laugesen i Norsk Coach Akademi har har spesialisert seg innen temaet fremtidens ledelse. Han oppsummerer det siste århundret slik:

«Måten virksomheter og organisasjoner ledes og organiseres, har dypest sett ikke endret seg særlig mye de siste 100 årene og organiseringen rommer derfor et stort potensial for nytenkning og innovasjon».

Først endre språket
Fortsatt organiserer de fleste organisasjoner seg etter militærmodellen med sterkt hierarki og hvor fokus er «hvem som er over og hvem som er under».

Fortsatt bruker mange titler som offiser, president, direktør og sjef. Er det rart at mange blir litt «sjefete» med slike titler? At mange blir veldig opptatt mot å beholde sin «posisjon»? Eller av å kontrollere alt som blir sagt og gjort av «de under»?

Det første vi må endre er språket! En god start er å kvitte seg med titler som gått ut på dato for mange tiår siden. Skal du lede, initiere eller fasilitere noe er nettopp «leder» en usedvanlig god tittel. «Ansvarlig» er også et godt alternativ. HR leder, prosjektleder, daglig leder og salgsansvarlig vektlegger større åpenhet enn Adm dir, HR sjef og salgssjef.

Så endre kulturen
Når vi endrer språket endrer vi også kulturen. Når vi slutter å referere til «over meg og under meg» flyttes fokuset over til å ta felles ansvar for å løse viktige problemer og skape nye kreative løsninger.

Med digitalisering, flere markedskanaler og økende kompleksitet trenger vi ledere på alle steder i organisasjonen. Derfor bør vi også glemme titlene – og heller ha fokus på å utøve ledelse i praksis!

Vi trenger ansatte som tar ansvar, utfordrer, spør, initierer og skaper!
Og vi trenger ledere som som heier på alle som bidrar til å tenke nytt.
Ikke ledere som ser dette som et trussel mot sin egen lederposisjon, makt eller ego.

Bilde: Joshua Earle, unsplash.com

Å retenke ledelse er ikke noe vi skal gjøre bare fordi det er kult og hipt eller for å vise at vi er modige eller «flinke».
Organisasjoner bruker enorme summer på å kontrollere og rapportere og kostnadene stiger i takt med stadig mer åpent marked og stadig flere markedskanaler.

Nettopp derfor er veldig mange organisasjoner opptatt av fundamental re-tenking av organisering og ledelse.

Gary Hamel som lenge har jobbet med temaet fremtidens ledelse, forteller i videoen hvordan mange bedrifter er godt i gang med å bryte «reglene» og fundamentalt endre måten å lede og å organisere. Og det med gode resultater!

Når man som leder må rapportere ukentlig til noen «over» seg
– hvor stor tillit man egentlig da?

Vi trenger kulturer som er basert på genuin tillit og helt ansvar. Kulturer som er basert på empati, læring, utvikling og forståelse. Som er opptatt av å utvikle mennesker. Og investere tid og penger i nettopp det.

Fordi mennesker som utvikler seg blir bedre på løse problemer, mer kreative og bidrar til å skape de beste løsningene for fremtiden!

Vi heier på fremtidens ledere!